직장생활에서 바쁜 업무에 시달리다보면, 신경이 날카로워져 대인관계가 소홀해질 수 있다.
그러나 스트레스로 인해 짜증이 나는 때일수록 대인관계에 실수가 없게끔 주의해야 한다.
자칫 사소한 일 때문에 감정 싸움으로 번질 가능성도 없지 않은 까닭이다.
이런 부분에서의 가장 근본적인 해결책이 말하는 법, 즉 화술이다.
상사나 부하직원이나 서 로의 심기를 흐리지 않기 위해서는, 오히려 사기를 북돋아주기 위해서는 약간의 기교가 필 요하다.
사실 이번 원고에서 다루고자 하는 것은 기본화술이므로 기교라고까지 할 수는 없을 것이 다.
하지만 이런 기본화술마저도 간과하는 직장인들이 대부분이기 때문에 짚고 넘어가기로 한다.
상사의 입장에서 되새길만한, 그리고 부하직원의 입장에서 되새길만한 대표적인 기본 화술을 각각 네 가지씩 정리해보았다.

상사가 부하직원에게

간접적으로 칭찬하라

사람들은 대체로 상대를 대면한 자리에서는 칭찬을 잘 한다.
직장생활을 하는 사람들은 더 욱 그렇다.
하지만 뒤에서는 흠을 잡아 상대방의 평가를 깎아 내린다.
부하직원들의 상사 험 담은 '술안주'라는 표현을 사용할 정도다.
이중적인 모습이 나타나는 이유는 간단하다.
상대를 직접 칭찬하는 편이 간접 칭찬하는 것 보다 커다란 호응을 얻을 거라 생각하기 때문이며, 간접적으로 흠 잡는 것은 직접적으로 비 난할만한 용기가 없기 때문이다.
그러나 이것은 너무 안일한 대인관계법이다.
직장생활을 하는 사람일수록 자신에 대한 직 접칭찬은 입 발린 소리라고 여기며 남을 흉보는 사람에겐 '저 사람, 다른 자리에선 내 험담 을 하는 것이 아닐까?'하는 의심을 품는다.
간접적인 칭찬은 훗날을 내다보는 고등술수(?)다.
만약 A팀장이 B과장에게

"C대리 그 친 구, 아주 유능하더군. 크게 될 싹이 보여."

라고 간접적으로 칭찬한다면, 이 말은 언젠가 C대 리의 귀에 들어가게 된다.
분명 C대리는 A팀장에게 직접적으로 칭찬 받은 것보다 훨씬 더 크고 순수한 감동을 받을 것이다.
상사의 부하직원들에 대한 간접칭찬은 상하간의 유대를 돈독하게 만드는 효과적인 방법이 다.

잘못한 그 일에 대해서만 야단 쳐라

야단을 치는 것은 상대방의 잘못을 고쳐 바로잡기 위해서다.
그러기 위해선 사용되는 언어 들이 논리성과 타당성을 갖고 있어야 한다.
그러나 보통의 사람들은 아랫사람을 나무랄 때 감정에 얽매여 그런 것들을 상실한 채 꾸짖는다.
직장생활에서 가장 불만스러운 부분이 상 사의 이러한 꾸지람이다.
야단칠 때 감정을 앞세우는 태도는 상대로 하여금 전의를 살아나게 한다.
충분히 받아들일 수 있는 내용도 받아들이기 싫어진다.
어린아이들도 부모가 감정을 절제하지 못하고 고함지 르면 반발하는데 하물며 성인들이야 오죽하겠는가.
우리나라 사람들의 특징 중 하나가 어떤 잘못을 추궁함에 있어 과거의 잘못을 끌어들이는 것이다.
예를 들면 아래와 같은 식이다.

"자네, 이걸 기획안이라고 제출했나? 제대로 하는 게 없구만. 지난달에는 출고 날짜 어겨서 사람 속 타게 만들더니."

이런 종류의 꾸지람은 한층 강한 반발심을 산다.
야단을 치는 이유는 똑같은 실수를 저지 르지 않도록 하기 위함인데 잘못의 본질 파악은 뒷전으로 밀려있는 셈이다.
어느 누구라도 스스로 자신의 잘못을 인정하고 싶지 않을 것이다.
야단을 칠 때는 잘못한 그 일에 대해서만 말해야 한다.
선행되어야 할 것은 부하직원이 과 거에 저지른 잘못이나 그에 따른 선입견, 자신에게 돌아올 피해 등을 머리 속에서 지우는 작업이다.

얘기를 끝까지 들어라

야구중계를 시청하다보면 해설가가 아래와 같은 말을 자주 한다.
"○○○타자, 너무 서둘러요. 공을 끝까지 봐야지요." 인간관계에서도 마찬가지다.
상대방의 말을 중간에서 자르면 상대방은 무시를 당했다고 생 각하여 기분이 나빠진다.
부하직원의 말을 중간에서 끊은 적은 없는지 한 번 되짚어 보라.
모르긴 몰라도 아마 많을 것이다.
그러한 일이 반복된다면 여러 가지 폐단이 발생된다.
특히 부하직원의 업무보고 중 에는 아무리 맘에 내키지 않는다 해도 말을 자르는 것은 삼가야 한다.
업무보고 중에 자꾸 부하직원의 말을 끊으면, 부하직원은 수동적이 되어 자신에게 피해가 돌아오지 않을 문제점 은 숨기거나 강조해야 할 부분을 어물쩍 넘어가 큰 문제를 야기 시킬 수도 있다.
정신과 의사는 병자 치료에 있어 약물투여보다는 대화에 의존한다.
정신병자들은 대부분 의사와의 대화를 거부하는데 이를 해결하는 방법이 상대방의 얘기를 끝까지 들어 주는 것이 다.
말이 되든 안되든 환자의 말을 끝까지 들어주다 보면, 그 환자는 나중에 스스로 자신의 고민을 털어놓게 된다.
충고나 질책은 뒤로 미루고 일단 부하직원의 말을 끝까지 경청하자.
하찮은 얘기라도 끝까 지 들어준다면 부하직원들은 '내가 신뢰를 받고 있구나.' 느끼고 보다 적극적인 자세로 행동 할 것이다.

육하원칙에 따라 지시하라

부하직원에게 지시할 때는 내용이 구체적이고 명확해야 한다.
불분명하고 모호한 지시는 부하직원을 헛갈리게 만들고, 껄끄러운 상사일 경우 질문하기가 어려워 나름대로 판단한 채 업무를 처리하게 된다.
결과가 지시내용과 달라져 큰 손실을 초래할 수도 있는 것이다.
지시 내리는 사람은 지시 받는 사람의 능력을 고려한 뒤, 쓸데없는 말을 자제하고 지시내 용을 중점적으로 간결 명료하게 말해야 한다.
부하직원이 이해할 수 있는 어휘를 사용하여 엉뚱한 해석을 내리지 않도록 유의한다.
부정확한 지시내용은 의사소통의 난항을 가져오며 예상 밖의 결과보고가 올라왔을 때는 이미 늦다.
지시내용을 되도록 구체적이고 명확하게 전달하고 싶으면, 초등학생들도 다 알고 있는 육 하원칙을 적용하라.
언제, 어디서, 누가, 어떻게, 무엇을, 왜의 여섯 가지 항목을 염두에 두고 지시하면 업무수행에서 빚어지는 차질을 최소화시킬 수 있다.
지시를 내린 후에 내용전달이 옳게 되었지는 확인하는 것도 중요하다.
역시 육하원칙을 적 용하여 복잡하지 않은 문장으로 짧게 확인한다.

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